توانا سازی مدیران استراتژیک کشور با رویکرد مدیریت استراتژیک فرهنگی

توانا سازی مدیران استراتژیک کشور با رویکرد مدیریت استراتژیک فرهنگی

                               

 مقدمه

صاحب‌نظران و اندیشمندان امر توسعه زیر ساخت توسعه هر کشور و اجتماعی را فرهنگ آن کشور و جامعه تلقی می‌نمایند. بدین معنی که توسعه در تمامی عرصه‌های اقتصادی، سیاسی و اجتماعی ارتباط ناگسستنی، متقابل و استوار با مقوله فرهنگ دارد یعنی در حقیقت کلیه حوزه‌های وسیع غیرفرهنگی در فرآیند تغییر و تحول و توسعه شدیداً از عوامل فرهنگی تأثیر می‌پذیرند.

از طرفی با توجه به تغییر و تحولات محیطی و تکنولوژیکی چالش‌های فراروی کشورهای در حـال توسعـه، تهدید و چالش جـدید نرم و فرهنگی است. بدین معنـی که جهان در فرآیند کوچک‌‌سازی و تبدیل به یک دهکده جهانی که به تبع توسعه فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات و استراتژی‌های جهانی شدن یا جهانی‌سازی درحال شکل‌گیری است، در پی هضم باورها و ارزش‌های قومی و منطقه‌ای است. بی شک ایجاد نهادها و سازمان‌های بین المللی از قبیل سازمان تجارت جهانی (WTO) و ایجاد قوانین و مقررات تبادل کالا و محصولات طبق استانداردهای معین، همراه خود الزامات رفتاری واحد را در سراسر جهان دیکته می‌نماید و این امر اعتقادات و هنجارهای محلی- سنتی و منطقه‌ای را با چالش جدی مواجه می‌سازد.

از سوی دیگر صاحب‌نظران و دانشمندان علوم اجتماعی، مدیریت و مهندسی در طراحی و معماری هر نظام اجتماعی محوریت معماری نظام اجتماعی را با نظام فرهنگی می‌دانند. بدین معنی که کارکردهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و حتی فرهنگی هر نظام اجتماعی باید انعکاس دهنده هویت، رنگ، بو و ماهیت فرهنگی باشد که آن نظام اجتماعی در آن شکل گرفته است. برای همین در کارکرد نظام سیاسی یک جامعه انتظار می‌رود که وجهه فرهنگی نظام سیاسی منعکس شود، در کارکرد اقتصادی، وجهه فرهنگی نظام اقتصادی و در کارکرد اجتماعی آن وجهه فرهنگی نظام اجتماعی برجسته شود.

بنابراین اگر بپذیریم که چالش اساسی قرن بیست و یکم چالش و تهدید فرهنگی است و اگر بپذیریم که زیر ساخت توسعه و تحول هر نظام اجتماعی، فرهنگ آن جامعه و اجتماع می باشد و اگر دیدگاه دانشمندان علوم اجتماعی و مهندسی سیستم را در طراحی و معماری کلان هر نظام اجتماعی قبول کنیم بنابراین مدیران استراتژیک کشور که عاملان اساسی تغییر، تحول و توسعه به حساب می‌آیند، بایستی با رویکرد مدیریت استراتژیک فرهنگی با مفاهیم و مبانی دینی، اعتقادی، ارزشی فرهنگ اسلامی آشنایی کامل پیدا نمایند یعنی اینکه مدیران و رهبران عالی نظام جمهوری اسلامی که هدایت امور اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی را دارند بایستی با رویکرد استراتژیک فرهنگ کشور آشنایی کامل داشته باشند تا بتوانند در انجام تغییر، تحول و توسعه سازمانی ارزش‌ها، اعتقادات و مبانی دینی و فرهنگی را لحاظ نمایند و انجام این مهم مستلزم طی دوره‌ دکترای مدیریت استراتژیک فرهنگی است. 

تعاریف و مفاهیم

مدیران فرهنگی چه کسانی هستند؟

بسیاری از گروه‌ها و مقوله‌های کارمندی، همچون هنر آفرینان، سازمان دهندگان فعالیت‌های محلی، مدیران و تکنسین‌ها به کار توسعه‌ فرهنگی اشتغال دارند. کسان دیگری را نیز باید به این گروه و مقوله‌ها افزود. اشخاصی همچون تصمیم گیرندگان در امور سیاسی و نمایندگان منتخب و کسانی که نقش مستقیمی در امور فرهنگی ندارند، اما فعالیت‌های آنان به توسعه فرهنگی کمک مـی‌کند و مهندسان و برنامه‌ریزان، مـددکاران اجتماعـی، معلمان، کارکنان ارشـد، رسانه‌هـا و مطبوعات ... (مولینیر، 1372: 33-32).

بنابراین مدیران فرهنگی مدیرانی هستند که مستقیماً در جایگاه‌های شغلی در سازمان‌های فرهنگی کشور و در سطوح مختلف راهبری، پشتیبانی و یا اجرایی مشغول به فعالیت هستند. همین طور کلیه مدیرانی که در سایر دستگاه‌های غیرفرهنگی در مسؤولیت‌های شغلی هدایت و راهبری نظام اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی مشغول به فعالیت هستند، مدیر فرهنگی تلقی می‌شوند (فرهی، 1384‌: 12).

فرهنگ: مجموعه‌ای پیچیده از معارف، اعتقادات، باورها، هنر، اخلاق، دین، قوانین، الگوهای رفتاری و علوم و صنایع است که هر فرد از جامعه خود فرا می‌گیرد و بر اساس آن احساس و رفتار او شکل می گیرد (همان، 12).

توانمند سازی: عبارت است از تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آن‌ها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی فعالیت‌های سازمان (رحمانپور، 1381‌: 33 به نقل از گوردون، 1993).

آلفرد باندورا توانمند سازی را ایجاد قدرت تطابق با شرایط اطراف دانسته و برای آن چهار عامل را بر می شمارد.

1- حمایت عاطفی افراد زمانی که درگیر انجام امور استرس‌زا هستند.

2- تشویق نمودن و دادن بازخورد مثبت به آن‌ها.

3- معرفی نمونه‌هایی از افراد موفق و اثر بخش به آن‌ها.

4- کسب تجربه از طریق انجام موفقیت‌آمیز یک فعالیت (رحمانپور، 1381‌: 33؛ گوردون، 1993).

توسعه مدیریت

توسعه مدیریت فرآیندی جامع است که طی آن مدیران در مسیر اثربخشی رشد می‌یابند و تربیت می‌شوند. همچنین تلاش برای افزایش اثربخشی راندمان کاری مدیران است. این تلاش از طریق طی دوره‌های‌آموزشی رسمی و غیررسمی انجام می‌شود (فرهی، 1382: 367؛ مامفورد،1989).

مدیران استراتژیک

به مدیرانی اطلاق می‌شود که در حوزه راهبری نظام در عرصه‌های مختلف اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی کشور به امر سیاست‌گذاری، تدوین خط‌مشی، برنامه‌ریزی کلان و نظارت عالیه مشغول هستند.

مدیریت فرهنگی

فرهنگ قلمرو گسترده‌تری از سازمان‌های ناشر آثار هنری دارد هر چند که می‌توان تمام امور در قلمرو فرهنگ را تحت نظارت قرار داد.

مدیریت فرهنگی یک هیأت اجرایی در امور دولتی، نیمه دولتی یا شبیه دولتی است که می‌تواند در فعالیت‌های خود با بخش خصوصی یا حتی کسب و کار مشارکت کند یا امور را کلاً به سایر بخش‌ها واگذار نماید. اصطلاح مدیریت فرهنگی بیانگر آن است که در ساده‌ترین جوامع انسانی هـم انجـام فعالیت‌های انسانـی نیازمند مـدیریت است. یعنی کسانـی بایـد مسؤولیت سازماندهی فعالیت‌های انسانی را بر عهده داشته باشند و از این رو مدیریت فرهنگی در بطن امور جامعه نهفته است (فرهی، 1384: 13).

معرفی ابعاد اصلی مدل پژوهش

بی‌شک داشتن الگوی مفهومی برای انجام هر پژوهشی جزو الزامات اساسی به حساب می‌آید. داشتن الگوی مفهومی به معنی داشتن چارچوب فکری و نقشه ذهنی برای انجام حرکت است. 

به طور کلی هر الگوی مفهومی دربردارنده اجزاء، ابعاد و عناصری است که از نظر مفهومی و منطقی به شکل معنی‌داری در کنار یکدیگر جای می‌گیرند و دارای روابط نظام‌مند و تعریف شده‌ای می‌باشند. پیش‌بینی می‌شود چنانچه ابعاد و اجزاء مدل مفهومی به درستی مورد شناسایی و طراحی منطقی از آن صورت گیرد، نتایج و دستاوردهای مطلوب و اثر بخشی را به ارمغان آورد.

بر این اساس و با در نظر گرفتن پیش‌فرض‌های ذیل مدل مفهومی پژوهش معرفی می‌گردد.

1- ساماندهی هر نظام اجتماعی درسه حوزه راهبری، پشتیبانی و اجرایی صورت می‌پذیرد.

2- در هر کدام از این حوزه‌ها نهادهای تشکیلاتی، وظایف و مأموریت و تقسیم کار ساختار نیروی انسانی و منابع و مصارف شکل خاصی پیدا می‌کند.

3- نهادها و عناصر تشکیلاتی حوزه راهبری امر سیاست‌گذاری‌های کلان، برنامه‌ریزی‌های کلی و نظارت و کنترل عالیه نظام را بر عهده دارند و به تبع آن نوع منابع و مصارف و ساختار نیروی انسانی متمایزی را نسبت به سایر حوزه‌ها طلب می نماید.

4- نهادها و عناصر تشکیلاتی حوزه پشتیبانی امر حمایت‌های لازم در زمینه تدوین نظام‌های مالی، قانونی، نیروی انسانی، استانداردها، روش‌ها، رویه‌ها ... را بر عهده دارند که به تبع آن ساختار نیروی انسانی با ویژگی‌ها، توانایی‌های خاص را طلب می‌نماید.

5- نهادها و عناصر تشکیلاتی حوزه اجرایی عمدتاً وظایف پیاده‌سازی و اجرای برنامه‌ها و سیاست‌های ابلاغی حوزه‌های بالاتر را برعهده دارد. در نتیجه نیروی انسانی با توانایی‌ها و قابلیت‌های اجرایی بالایی را نیاز دارد.

6- با در نظر گرفتن پیش فرض‌های مزبور هدف اصلی این پژوهش تواناسازی مدیران حوزه راهبری کشور مبتنی بر رویکرد مدیریت استراتژیک فرهنگی بوده است.

7- تواناسازی مدیران حوزه راهبری کشور با رویکرد مدیریت استراتژیک فرهنگی به معنی توسعه دانش، نگرش و بینش و افزایش قابلیت‌ها، مهارت‌ها و توانایی‌های آن‌ها مبتنی بر مبانی فرهنگ اسلامی است. 

8- یکی از راه‌های توسعه توانایی‌های مدیران استراتژیک یک کشور، طراحی و تدوین و اجرای دوره‌های دکترای مدیریت استراتژیک فرهنگی است که می‌تواند در قالب چندین گرایش ارائه گردد.

الف- گرایش سیاست‌گذاری فرهنگی.

ب- گرایش مدیریت مراکز فرهنگی.

ج- گرایش مدیریت منابع و محصولات فرهنگی. 

 

الف) بررسی مبانی نظری

بررسی دیدگاه‌های نظری در خصوص کلیدی‌ترین مفاهیم موضوع این پروژه بوده است. بخش عمده‌ای از ادبیات پژوهش را مفاهیمی از قبیل توسعه مدیریت، تواناسازی مدیران، افزایش قابلیت‌های مدیریتی، توسعه شایستگی‌های مدیریتی، مفهوم فرهنگ، مفهوم مدیریت استراتژیک، مدیران فرهنگی و نقش‌هایی که ایفا می‌کنند و دانش مورد نیاز مدیران فرهنگی تشکیل می‌دهد.

توانمندسازی حالتی از ذهن است، در این حالت کارمند احساساتی شبیه موارد زیر را تجربه می‌کند.

* احساس کنترل بر نحوه‌ انجام کار.

* احساس آگاهی نسبت به محیطی که کار در آن اجرا می شود.

* احساس مسؤولیت‌پذیری نسبت به نتایج کاربردی.

* احساس سهیم بودن در مسؤولیت عملکرد واحد و سازمان.

* احساس برابری در دریافت پاداش‌هایی که مبتنی بر عملکرد فردی و جمعی می‌باشد.

* توانمندسازی سه تغییر اساسی را در نگرش کارکنان بوجود می‌آورد.

الف) تعهد در نوآوری در روش های انجام کار.

ب) تغییر در مسؤولیت.

ج) تغییر دریادگیری (رحمانپور، 1381: 34).

 

دلایل توانمندسازی

محرک‌های محیطی متعددی وجود دارد که سازمان‌ها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب می‌کنند، برخی از آن‌ها عبارت هستند از:

الف) اثرات فن‌آوری بر محیط‌های کاری.

ب) افزایش انتظارات مشتریان.

ج) ضرورت انعطاف‌پذیری سازمان‌ها (محمدی، 1381: 162؛ بلانکت وانتر، 1997).

 

مدل‌های توانمندسازی

اندیشمندان مختلف برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی مدل‌های گوناگونی را ارائه نموده‌اند. نگرش اقتضایی به توانمندسازی منجر به شکل‌گیری مدل‌هایی مانند مدل فورد وفوتلر (1995) گردید، که با توجه به دو بُعد محتوای شغل و زمینه شغلی و ترکیب آن‌ها با فرآیند تصمیم‌گیری می‌توان به مدل فوق دست یافت (فرهنگی و اسکندری، 1382: 110-109 به نقل از اندروز وهرشل وبرد، 1997).

مدل بلانچارد، زیگارمی وزیگاریمی بر مبنای مفهوم ایفای نقش مربیگری، ارشاد و انتخاب سبک مناسب سرپرستی ایجاد گردید. در رویکرد مرشدانه مدیر به افراد کمک می‌کند تا ارزش‌ها و سنت‌های سازمانی را درونی‌سازی کنند. مدیران فضای کاری ایجاد می‌کنند که افراد بیش از آن که به دلایل بیرونی برانگیخته شوند با دلایل درونی به انجام کار می‌پردازند (مالاک وکورستد، 1996).

مدل کانگروکاننگو: توسط این دو صاحب‌نظر که معتقد بودند که علاوه بر مدیر، اعضای سازمان، نقش اساسی در فرآیند توانمندسازی ایفا می‌کنند، ابداع گردید. در این مدل منظور از مربیگری و استراتژی‌های توانمندسازی نه تنها حذف وضعیت‌های خارجی ضعیف‌ساز است، بلکه ایجاد احساس و اطلاع از خود اثر بخشی در زیردستان از اهمیت بیشتری برخوردار است (فرهنگی و اسکندری به نقل از کانگرو کاننگو، 1988).

مدل سیستمی توانمندسازی با بهره‌گیری از افزار تحلیلی سه شاخگی ساختار، رفتار و زمینه (میرزایی اهرنجانی، 1377) از دیگر مدل‌هایی است که در این رابطه کارساز می‌باشد (فرهنگی و اسکندری،1382: 112).

 

توسعه مدیران

اساس توسعه مدیران به یادگیری انسان باز می‌گردد. صاحب‌نظران برای یادگیری مدیران سه رویکرد کلی را معرفی می‌کنند. رویکرد یادگیری مستقیم که در آن فرد یادگیرنده به طور مستقیم در معرض موضوع یادگیری قرار می‌گیرد. رویکرد یادگیری ضمن عمل که اوایل دهه‌ هفتاد توسط ایوانز ابداع گردید. یادگیری ضمن عمل عبارت است از فرآیند یادگیری ایده‌ها، مهارت‌ها و برداشت‌های جدید، از آنچه در محیط کار و دیگر محیط‌های رفتاری انجام می‌گیرد. رویکرد سوم، رویکرد یادگیری اجتماعی است. این رویکرد بر فرآیند مشاهده و الگوسازی از رفتار، برداشت و واکنش نسبت به دیگران (اعضای جامعه) تکیه دارد. این رویکرد در سال 1986 توسط آلبرت آندورا ابداع گردید. این نوع یادگیری طی چهار مرحله توجه کردن، ضبط، تولید و تحکیم انجام می‌شود.

مدل جامع توسعه مدیران: برخی از اندیشمندان الگوی کلی طراحی برنامه توسعه مدیران را متأثر از سه زمینه‌ خاص معرفی می‌کنند (غفاریان، 1382).

ابعاد اصلی توسعه مدیران: برخی از پژوهشگران عمده ترین ابعاد اصلی توسعه مدیران را مشتمل بر 

1- نقش‌های مدیریتی 2- توانایی‌های مدیریتی 3- مهارت‌های مدیریتی4- ویژگی‌های شخصیتی مدیران 5- ذهنیت فلسفی مدیران 6- دانش مورد نیاز مدیران می دانند (فرهی،1382).

روش‌های توسعه و یادگیری: وودال (1998) علاوه بر آموزش‌های کلاسیک، 31 روش دیگر را در جهت توسعه یادگیری پیشنهاد می‌دهد. این روش‌ها در قالب سه محور کلی زیر شناسایی و دسته‌بندی کرده است.

الف) روش‌های یادگیری محیط کار 13 روش

ب) روش‌های یادگیری خارج از محیط کار 9روش

ج) روش‌های یادگیری خارج از شغل 9 روش

کانگر(1993) استاد دانشگاه هاروارد، چهار بعد را برای توسعه قابلیت‌های فردی مدیران پیشنهاد کرده است.

 

 

 

 

جدول 1- روش توسعه قابلیت های فردی مدیران (کانگر، 1993)

یادگیری از محیط مهارت‌ها ادراکات تحلیلی شخصیت ابعاد توسعه

- شبیه سازی

- آزمایشگاه کارگاه آموزشی - کلاس درس 

- آموزش مستقیم

- سخنرانی

- آموزش های صحرایی

- تعامل با مدیران توسعه

- توانبخشی کار - روش توسعه

 

مفهوم فرهنگ به طور عام و در سطح ملی و سازمانی، سازه‌ی دیگری است که بخشی از مرور ادبیات پژوهش را به خود اختصاص داده است (فرهی، 1384: 110- 78). تعریف فرهنگ، ابعاد و سطوح و ویژگی‌های فرهنگ، همراه با کارکردهای مثبت و منفی آن و نیز نحوه مدیریت و تغییر فرهنگ از جمله مباحثی است که در این قسمت مورد بررسی قرار گرفته است. بحث مدیریت استراتژیک، مفاهیم و مضامین اصلی را جهت داشتن رویکرد استراتژیک فرهنگی به موضوع تواناسازی مدیران، از دیگر مفاهیم اصلی مورد مطالعه بوده است (فرهی، 1384: 67-41).

اینکه مدیران فرهنگی چه کسانی هستند، چه نقش‌هایی ایفا می‌کنند، برای ایفای نقش‌های خود به چه توانایی‌ها، مهارت‌ها و قابلیت‌هایی نیاز دارند، بخش دیگری از ادبیات موضوع را به خود اختصاص داده است (همان: 77- 68). درهمین رابطه دانش مورد نیاز مدیران فرهنگی نیز تبیین شده است (همان: 120-112).

ب) بررسی دوره های آموزش (داخل و خارج کشور) 

مرور تجربیات جهانی و نیز تجربیات داخل کشور از جهت شناسایی دوره‌های آموزش مدیریت فرهنگی (به طور خاص) و سایر دوره‌های آموزشی مرتبط و نیز شناخت عناوین دروس و سرفصل‌های آن‌ها کمک بسیار شایانی در تدوین دوره‌های آموزشی متناسب ایفا می‌نماید. در این بخش نیز علاوه بر شناسایی و جمع‌آوری اطلاعات مربوط به دوره‌های آموزشی مدیریت فرهنگی در داخل کشور، نسبت به شناسایی و گردآوری اطلاعات دوره‌های آموزش مدیریت فرهنگی در خارج از کشور نیز اقدام گردید (فرهی، 1384‌: 241-133).

برای شناسایی، گردآوری و تعیین دوره‌ها و عناوین درسی مدل مفهومی فرآیندی به صورت زیر در نظر گرفته شد.

 

شناسایی، گردآوری و نتیجه‌گیری از دوره‌ها و عناوین درسی بر طبق مدل مفهومی صورت گرفت. در این قسمت علاوه بر دوره‌های آموزشی که مستقیماً به مدیریت فرهنگی مربوط بود، دوره‌های آموزشی در موضوعات مرتبط با این مقوله که شامل علوم ارتباطات، مدیریت آموزشی، مدیریت با گرایش‌های مختلف بالاخص مدیریت رسانه، فلسفه تعلیم و تربیت اسلامی، مدیریت اجرایی در مقطع کارشناسی ارشد و دکترا می‌باشد را نیز مورد بررسی قرار داده و انتخاب عنوان و محتوای درسی مناسب را نیز براساس معیارهایی از قبیل: سازمان و مدیریت، مدیریت استراتژیک، سیاست‌گذاری و خط مشی‌گذاری، مباحث فرهنگی، مدیریت اسلامی، روش شناسی تحقیق و مدل‌های کمی آماری قرار داده‌اند.

در یک جمع‌بندی کلیه دروس مورد بررسی در قالب دروس اصلی و گرایش‌های شش‌گانه‌ای تهیه و تنظیم گردید. پیش بینی می‌شد که تعداد گرایش‌ها و تعداد عناوین درسی در هر یک از گرایش‌ها براساس نظرسنجی که از خبرگان موضوع بدست می‌آید، مورد تعدیل و اصلاح قرار گیرد. برای این منظور برای دروس اصلی 12 عنوان درسی و برای هر یک از گرایش‌های شش‌گانه نیز بین 12 تا 15 عنوان درسی پیشنهاد گردید (فرهی، 1384: 241).

بدین منظور پرسشنامه‌ای خاص طراحی و توزیع گردید. از جامعه خبرگان و صاحب نظران مدیریت استراتژیک حوزه فرهنگ خواسته شد تا در مورد ضرورت و اهمیت هر یک از عناوین درسی در ذیل عناوین دروس اصلی یا عناوین گرایش‌های تخصصی شش‌گانه، نظر دهند. 

بیان مسأله و هدف پژوهش

باید بپذیریم که نیروی انسانی مهم‌ترین و اساسی‌ترین عامل تعیین کننده و تسریع کننده فرآیند رشد و توسعه کشور به شمار می‌رود و به عبارتی دیگر عامل اساسی و استراتژیک هر جامعه و سازمانی محسوب می‌شود. باید گفت: امروزه سازمان‌ها برای همگامی با روند جهانی و بالندگی و اثربخشی بیشتر در دنیای رقابتی با چالش‌ها و موانع ساختاری و محتوایی گوناگونی مواجه هستند. ضرورت نگاهی جامع و واقع بینانه از برنامه‌ها، اقدامات انجام شده، فرصت‌ها، تهدیدها و محدودیت‌ها با توسعه مفهوم مدیریت و تمرکز بر عامل انسانی میسر می‌گردد.

دیر زمانی است که رویکرد و نگرش به انسان در علوم سیاسی، اقتصادی و اجتماعی منبعث از دیدگاه‌ها و مکاتب اقتصادی گذشته بوده است. لکن تحولات فکری اخیر و تغییر پارادایم‌های جدید طرح موضوعات جدیدی نظیر مدیریت استراتژیک، مدیریت دانش، سازمان‌های یادگیرنده و اقتصاد دانش‌گرا سبب گردید تا نگاه ابزاری به انسان طرد گردد و انسان به مثابه ثروت و سرمایه ملی (اجتماعی) تلقی شود.

از این رو سازمان‌ها و جوامع در مقیاس خرد و کلان امروزه با هدف حفظ مزیت رقابتی خود، خلق فرصت‌های توانمندسازی و توسعه منابع انسانی را در صدر برنامه‌های استراتژیک خود قرار می‌دهند. در دنیای به شدت رقابتی و پر تحول امروز، مدیران نقش اساسی در خلق مزیت‌های رقابتی و تحقق اهداف استراتژیک سازمان‌ها ایفا می‌کنند. چگونگی ایفای این نقش به نحو اجتناب‌ناپذیری به قابلیت‌ها و شایستگی‌های مدیران وابسته است. بنابراین این سؤال مطرح مـی‌شود که شایستگـی مـدیران چیست؟ چگونه مـی‌توان آن را توسعه بخشـید؟ روش‌هـا و رویکردهای این امر کدامند؟ (عسکری آزاد، 1382‌: ص 1).

باید اذعان نمود که توسعه مدیران یک تکاپوی دایمی است، زیرا شایستگی‌های موفقیت- آفرین امروز دیگر برای فردا کارساز نخواهد بود. باید به جای برنامه‌های مقطعی به دنبال یادگیری مستمر مدیران بود. بستری که امکان حفظ شایستگی‌های مدیریتی را در رؤیارویی با تحولات محیطی فراهم سازد (غفاریان، 1382: 320).

از طرفی باید اذعان نمود که انقلاب اسلامی ایران، انقلابی فرهنگی بود که با هدف اساسی احیای ارزش‌ها و باورها و اعتقادات اسلام ناب محمدی (ص) و ظهور آن‌ها در نمادهای رفتاری و ساختاری جامعه اسلامی ایران به پیروزی رسید و در دهه نخست با تلاشی وافر به نهادینه‌سازی ارزش‌های اصیل اسلامی در رفتار و کردار آحاد جامعه همت گماشت. اما متأسفانه در سیر تکاملی خود با امواج بازسازی اقتصادی و تحولات سیاسی مواجه گردید که مسایل فرهنگی (ارزشی و دینی) را در مرحله دوم اهمیت قرار داد.

براین اساس اگر نپذیریم که مدیران ارشد جامعه عاملان اساسی تغییر و تحول و پویایی جامعه می‌باشند و موفقیت و شکست جامعه مرهون میزان دوراندیشی، ذکاوت، کاردانی و شایستگی آن‌ها است و از طرفی مدیران عالی نظام اجتماعی، سیاسی، اقتصادی‌، فرهنگی فرهنگ‌سازان جامعه هستند و نظام مقدس جمهوری اسلامی نظامی است مبتنی بر ارزش‌ها و باورها و اعتقادات دینی، لذا لزوم توسعه مدیران استراتژیک نظام مقدس جمهوری اسلامی بر مبنای تفکر استراتژیک فرهنگی یک الزام قطعی است.

بنابراین هدف‌غایی برنامه تواناسازی مدیران استراتژیک کشور تغییر دانش و نگرش راهبردی فرهنگی مدیران و فراهم کردن بستر مناسب برای رشد و توسعه آن‌ها نسبت به حوزه فرهنگ و تفکر راهبردی فرهنگی می باشد تا در پرتو آن:

* زمینه‌های تفکر راهبردی فرهنگی و اعمال آن در تصمیم‌سازی‌ها و تصمیم‌گیری‌های همه عرصه‌های کلان نظام مقدس جمهوری اسلامی فراهم شود.

* اهمیت و ضرورت رویکرد فرهنگی در مدیریت کلان کشور با توجه به اهداف و آرمان‌های انقلاب اسلامی نهادینه شود.

* زمینه‌های فرهنگی نهضت نرم‌افزاری، تولید علم و نهضت توسعه فرهنگ اسلامی برای آحاد مردم فراهم شود.

* منابع علمی مدیریت راهبردی فرهنگی به طور خاص و مدیریت فرهنگی به طور عام در پرتو تحقیقات و پژوهش‌های بنیادی در این فرآیند فراهم شود.

* انسجام فرهنگی و چشم انداز مشترک فرهنگی در بین آحاد مدیران نظام پدید آید.

بر این اساس هدف اصلی این پژوهش: ایجاد ساز و کار توسعه مدیران استراتژیک کشور براساس رویکرد مدیریت استراتژیک فرهنگی است. در عین حال در این پژوهش اهداف زیر دنبال شده است.

1- تهیه و تدوین مبانی نظری مربوط به تواناسازی و توسعه مدیران با رویکرد مدیریت استراتژیک فرهنگی.

2- تهیه و تنظیم سرفصل و عناوین دروس دوره‌های آموزشی مدیریت و مطالعات فرهنگی در داخل و خارج کشور.

3- تدوین سرفصل و برنامه تفصیلی دوره دکترای مدیریت و استراتژیک فرهنگی.

4- تدوین الزامات اجرایی دوره دکترای مدیریت و استراتژیک فرهنگی.

 

روش پژوهش

 

روش تحقیق

برای به دست آوردن اطلاعات، در خصوص مبانی نظری مربوط به تواناسازی مدیران، مدیریت استراتژیک فرهنگی، مدیران فرهنگی، فرهنگ ملی، عمومی و سازمانی، دانش و مهارت مورد نیاز مدیران و شناسایی و گردآوری اطلاعات مربوط به دوره‌های آموزشی مدیریت فرهنگی و استخراج سرفصل‌ها و عناوین درسی از روش توصیفی- اکتشافی بهره‌گیری شد.

شیوه جمع‌آوری اطلاعات

اطلاعات مـورد نیاز برای طراحـی دوره دکترای مـدیریت استراتژیک فرهنگی به شیوه‌هـای کتابخـانه‌ای، پـرسشنامه و مصـاحبه با صـاحب‌نظران و بهـره‌گیری از سیستم‌هـای مجـازی (Internet) جمع‌آوری گردید.

جامعه آماری و نمونه و روش نمونه‌گیری

با توجه به اینکه دوره مصوبی برای تواناسازی مدیران استراتژیک کشور با رویکرد مدیریت استراتژیک فرهنگی وجود نداشت، پس از شناسایی و جمع‌آوری منابع انواع دوره‌های آموزشی راهبردی، فرهنگی و مدیریتی داخل و خارج کشور بر اساس متدولوژی خاص نسبت به تدوین الگوی مفهومی آن اقدام و آنگاه دروس پیش نیاز، اصلی و تخصصی در معرض ارزیابی خبرگان آموزش و پرورش مدیریت راهبردی فرهنگی کشور قرار گرفت. بنابراین نمونه آماری کلیه صاحب‌نظران حوزه فرهنگ، آموزش و مدیریت استراتژیک را شامل می‌گردید، که از طریق تکنیک دلفی دیدگاه آن‌ها در خصوص عناوین دروس و سرفصل‌های هر درس دریافت گردید. 

نتایج پژوهش

برای تعیین روایی و صحت این پرسشنامه‌ها از اساتید دانشگاهی نظرسنجی به عمل آورده شد. در این مرحله پرسشنامه‌ها بین 10 نفر از اساتید و خبرگان موضوع پژوهش توزیع گردید. حاصل این بررسی تعیین‌کننده دروس دارای اولویتی است که به عنوان دروس اصلی و گرایش‌های تخصصی شش‌گانه تحـت عنوان «برنامـه ‌آموزشی دوره دکـترای مدیریت استراتژیک فرهنگی کشور» تهیه و تنظیم شده است. این برنامه پس از تصویب در مراجع قانونی در برخی از مراکز آموزش عالی کشور مبنای عمل قرار می‌گیرد (فرهی، 1384: 256-254).

عناوین دروس پیش نیاز، اصلی و گرایش‌های شش‌گانه از مهم‌ترین نتایج و دستاورد این پژوهش بوده است که در شکل برنامه آموزشی دوره‌ دکترای مدیریت استراتژیک فرهنگی تهیه و تنظیم گردیده است. نمودار 3 این نتایج و دستاوردها را به شکل شماتیک به تصویر می‌کشاند

(برنامه آموزشی دوره دکترای مدیریت استراتژیک فرهنگی، 1384: 7).

 

جمع‌بندی و نتیجه‌گیری 

این پژوهش چشم‌انداز بسیار جالبی را درباره نحوه تواناسازی مدیران استراتژیک کشور با رویکرد فرهنگی بدست می‌دهد. اولین نکته اساسی که از مرور ادبیات پژوهش حاصل گردید این بود که مدیریت و مدیران عامل اساسی موفقیت و شکست جوامع و سازمان‌ها در مقیاس کلان و خرد به حساب می‌آیند. مدیران توسعه یافته عاملان اصلی تغییر، تحول و نوآوری در جامعه تلقی می‌شوند و عدم توسعه‌یافتگی مدیران مترادف با شکست و اضمحلال و انحطاط جوامع و سازمان‌ها به حساب می آید.

باید توجه کرد که مدیریت و مدیران در سه عرصه راهبری، پشتیبانی و اجرایی نظامات مختلف اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی ایفای نقش می‌کنند. مدیران حوزه راهبری عمدتاً سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی کلان و نظارت عالیه را انجام می‌دهند در حالی که مدیران رده میانی پشتیبانی‌های تدارکاتی، انسانی، قانونی، مالی و ... را به عمل می‌آورند و مدیران اجرایی بیشتر نسبت به پیاده‌سازی سیاست‌های حوزه راهبری در چارچوب نظام‌نامه‌ها و آیین‌نامه‌های ابلاغی ایفای نقش می‌کنند آنچه مسلم است این طرح در پی توسعه مدیران استراتژیک کشور می‌باشد.

نکته دیگری که از مطالعه ادبیات پژوهش حاصل شد، اینکه فرهنگ به عنوان عامل احاطه کننده و دربرگیرنده برنوع نگرش، بینش و رفتار افراد جامعه و سایر اجزاء آن اثر می‌گذارد و بسترساز هر نوع تحول و نوآوری و توسعه می‌باشد. در حقیقت بدون توجه به فرهنگ یک جامعه و سازمان هرگونه تحول و توسعه‌ای قطعاً با شکست مواجه خواهد بود. در واقع عرصه‌ فرهنگ به عنوان بستر و زیرساخت توسعه بر سایر عرصه‌های سیاسی، اجتماعی و اقتصادی تأثیر می‌گذارد. بنابراین حوزه وسیع غیرفرهنگی تأثیرپذیر از عوامل فرهنگی از یک طرف و حساس بودن عوامل فرهنگی نسبت به تغییرات محیطی از طرف دیگر، ضرورت توجه جدی به عامل فرهنگ در توسعه و تربیت مدیران استراتژیک نظام روشن می‌شود؛ براین پایه تواناسازی مدیران استراتژیک کشور برمبنای رویکرد فرهنگی یک الزام قطعی است. چراکه مدیران توسعه یافته با رویکرد فرهنگی، ارزش‌ها، باورها و اعتقادات فرهنگ اصیل اسلامی را در هر نوع اقدام تحول آفرین مبنای عمل خود قرار خواهند داد.

حاصل بررسی‌های میدانی در دانشگاه‌های داخل کشور و بررسی عناوین دوره‌ها و سرفصل دروس مربوط به مدیریت، مدیریت فرهنگی، مدیریت استراتژیک و سایر دوره‌های علوم انسانی و اجتماعـی نشانگر خلأ بسیار جـدی و نبود جایگاه مناسـب جهت تربیت و آمـوزش مـدیران استراتژیک کشور با رویکرد فرهنگ است. اساساً تا به حال کشور نسبت به این مهم یعنی تربیت و پرورش مدیران استراتژیک با رویکرد فرهنگی اصلاً از خود حساسیت نشان نداده است. یعنی اینکه افراد با زمینه‌های تخصصی مختلف در موضع هدایت و سیاست‌گذاری کلان نظام قرار می‌گیرند و در نتیجه نسبت به مباحث فرهنگی و مدیریت فرهنگی کاملاً ناآشنا بوده و فاقد مهارت‌های لازم جهت نهادینه‌سازی مفاهیم اساسی و ارزش‌های دینی در رفتارها و اعمال و کردار آحاد مدیریت شونده نظام هستند. در نتیجه به قول مقام معظم رهبری یک نوع ولنگاری و رها بودن در مقوله فرهنگ به چشم می‌خورد (سخنرانی مقام معظم رهبری-23/10/82 در دیدار با اعضای شورای عالی انقلاب فرهنگی، به پایگاه اطلاع رسانی دبیرخانه مراجعه شود. www.Iranculture.org).

نتیجه نهایی اینکه کلیه مدیرانی که می‌خواهند در حوزه راهبری نظام ایفای نقش نمایند لازم است که با رویکرد فرهنگی توسعه یافته و توانمند گردند و این مهم از طریق برگزاری دوره دکترای مدیریت استراتژیک فرهنگی میسر خواهد شد. بدیهی است که الزام قانونی اینکه کلیه مدیران استراتژیک نظام بایستی مسلط به مهارت‌های مدیریت استراتژیک فرهنگی باشند، مستلزم تصویب ماده واحده‌ای در هیأت دولت و یا مجلس شورای اسلامی خواهد بود.

جایگاه برگزاری دوره مدیریت استراتژیک فرهنگی کشور با توجه به نقش شورای عالی انقلاب فرهنگی به عنوان اتاق فرمان و قرارگاه اصلی مهندسی فرهنگی کشور، بایستی زیر نظر مستقیم شورای عالی انقلابی فرهنگی مرکزیتی با عنوان مرکز توسعه مدیریت فرهنگی کشور تأسیس گردد.

 منابع 

- فرهـی بوزنجـانی، برزو. (1384). نحـوه تواناسازی مـدیران استراتژیک کشـور با رویکـرد مدیریت استراتژیک فرهنگی. گزارش تحقیق چاپ نشده دبیرخانه شورای فرهنگی دبیرخانه شورای عالی انقلاب فرهنگی.

- فرهی بوزنجانی، برزو. (1384). بررسی و شناخت فرهنگ سازمانی نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران.گزارش تحقیق چاپ نشده. مرکز تحقیقات و پژوهش‌های ناجا. گروه پژوهشی نیروی انسانی و مدیریت

- عسکری آزاد، مسعود. (1382). توسعه مدیریت و سرمایه‌های انسانی در بخش دولت. گزارش تحقیق چاپ نشده. دبیرخانه کنفرانس توسعه منابع انسانی.

- غفاریان، وفا. (1382). توسعه مدیران اجرایی- فرصت‌ها و رویکردها. گزارش تحقیق چاپ نشده. دبیرخانه اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی.

- فرهی بوزنجانی، برزو. (1382). ارزیابی جایگاه دوره‌های آموزشی مدیریت فرهنگی درکشور. گزارش تحقیق چاپ نشده. دبیرخانه شورای عالی انقلاب فرهنگی.

- فرهنگی، علی اکبر و اسکندری، مجتبی.(1382). معرفی توانمندسازی در مدیریت و الگوهای آن. نشریه مطالعات مدیریت. شماره های 40 و 29.

- فرهی بوزنجانی،برزو.(1382). معرفی مدلی جامع برای توسعه مدیران. گزارش تحقیق چاپ نشده. دبیرخانه اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی.

- محمدی، محمد.(1381). برنامه‌های توانمندسازی کارکنان. فصلنامه مطالعات مدیریت. شماره 36و35.

- مولینیر، پیر. (1372). آموزش حرفه‌ای مدیران فرهنگی. (ترجمه‌ی علی هاشمی گیلانی). مرکز پژوهش‌های بنیادی.

- ازگلی، محمد. (1382). شناخت دانش و مهارت مورد نیاز مدیران فرهنگی کشور با بررسی آثار و منابع علمی موجود. گزارش تحقیق چاپ نشده. دبیرخانه شورای عالی انقلاب فرهنگی.

- رحمان‌‌پور، لقمان. توانمندسازی مفاهیم، ساختارها و راهکارها. مجله توسعه مدیریت. شماره41.

 

- Cameron and Quinn.(1999). Dignnising Changing Organizational Culture.

- Deal T.E and Kennedy A.(1982). Croorate Culture. Addison Westly.

- Rollinson.D. Broodticld.A. and Edward D(1998). Organization & Behavior Analysis:an integrated Approach Firsted.

- Hofstede.G.(1997) Culture and Organizations 2 nd. ed. Mc.Graw – Hill

- http:// www.sharif thinkthank.com

- http://www.sharif thinkthank.com. Html/ strategic planning.htm

- http://www.iran culture.org.